“学历+专业+工作经验”历来是人才招聘方主考官最为信任的“老三篇”，有的考官还将应聘者的衣着搭配、发型等细枝末节列入考察之中。但实践证明，“目测”这一土办法的表现也不尽人意：主考官的主观判断及个人感觉带来了认识偏差，（面试）最终结果缺乏标准不够规范……于是，“人才测评”向我们走来。
什么是“人才测评”？人才测评，即此项技术服务于整体性人才资源开发的全过程，是建立在心理学、行为学、管理学、成功学、测量学、计算机技术等多种学科和技术之上的一种科学的选才方法。它通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的能力、个性和发展潜力等进行客观、全面、深入地了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考、同时也能为个人的发展提供咨询。
透视了当今社会的激烈竞争和种种挑战，归根结底就是知识和智力的竞争、人才的竞争。作为用人单位，能否对人才质量有效地控制，把握人才的入口，是最让企业困惑的事。作为应聘人员，能否确定自己在人生轨迹中所处的位置和发展方向：是否想知道自己适合做什么工作？“人才测评”让选才择业少走弯路。
“人才测评”，打造更多的机会
小林计算机专业毕业后，在一家电脑公司搞软件开发。工作几年来，全身心投入、兢兢业业，可来绩不大。最近，这位苦恼的软件工程师来到南方人才交流中心，一番专业考测之后，测试结告诉小林，软件开发不是他的强项，他更适合做“公共事业管理”或“经纪人”。小林在70分钟内做了500道习题后，一份长达20页的《发展潜能与最佳专业分析报告》，为他提供了“最佳十大专业排序表”，报告表明，他在“操作性”和“社会性”两方面能力最强。小林颇有感触，“如果真是这样，我走了不少弯路。”
人才测评不仅可为个人提供发展性咨询，进行人才自我诊断，还可作为招聘人才、考核定岗的参考，缩短招聘流程，节省招聘费用，或者为企业的人力资源管理决策提供信息支持，在员工招聘、岗位安置、员工选拨、培训等方面发挥积极作用。如按以前的方法，对员工边试用边考察，选才效率低下，且增加了企业的用人成本和风险，特别是驿中高层管理员工的“误用”带来的损失则更大。据了解，像宝洁、IBM、壳牌等跨国公司的中国公司在招聘和录用新人时，都委插有关机构或者自己操作进行人才测评，并将其作为反映素质的重要资料，为的就是更客观、更准确地“把脉”人才。
现代人才测评方法采用定性定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，是一门科学，又是一门技术，也是一种职业，已经发展为各个行业选区用人才的重要方法，在现实生活中已被广泛应用。
测评工具鱼龙混杂
针对不同岗位人员的职业性质、特点，测评手段也越来越复杂，科技会计师越越来高，但测评工具无论“改装”也好，“自制”也好，并非件件“精良”，其中相当一部分“做工粗糙”，甚至“质量优劣”。
一是行业管理不规范。因为在人才素质，测量工具的优劣难以判断，鱼目混珠的现象也就在所难免了。更令人担忧的是，任何一种测量工具，无需批准，即可投入使用；其效果如何，又无人过问。如今人才测评市场上，正在被使用着的测评工具未经过科学的论证和测试未通过严格评审和认定的恐怕不在少数。这样就造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但测评结果却失于真实。
二是从业人员良莠不齐。人才测评从来人员素质参差不齐。人才测评绝非街头量身高、称体重那类随便一个什么人都可以干的营生。然而，在人才素质测评领域，却确有些对这一行业“一窃取不通”或“一知半解的”人在那里“练摊”。有一家测评机构，仅靠一套买来的软件，便于工作开张“营业’，让；被测者上机测试，由非专业人士撰写评价报告。有人说：“这不是又一种电脑算命吗？”中国心理学会收理测量专业委员会主任、中国科学院副所长车宏生心情深重地说：“我真担心那些滥竽充数的人败坏了中国人才素质测评的名誉。”
三是缺少职业评估。目前我国缺少一种对职业作出评估的标准，包括报纸上形形色色的招聘广告对不同职业所具备的基础素质的要求也都大同小异，连经验丰富的公司都要都很难说清楚从事某种职业到底需要什么样的能力。缺少职业评估的标准定位，这使得人才测评的结果没有了用武之地。另外，一引起测评业没有与相关的用人单位建立联系，没有在人才与工作单位中起到沟通作用。
“人才测评”明天会更好
首先，要完善人才测评制度在人才测评中心，组建一支以测评专家为主体的专门化人才测评队伍。要经过训练考核，凡合格者发给人才测评资格证书。人才测评中心及测评队伍受同级组织部门或人事门领导，但必须独立行使具有法律效应。人事部门要加强监督力度，具有法律效应。人事部门要加强监督力度，取缔无证营业，规范测评服务收费标准，对违规操作者要严查重处。同时要完善职业评估，选用各个行业各种类型的人才。要结合其行业情况及专业特点，规范必要的测评内容、技术、方法、程序等，要经过反复研究、实践验证，努力做到规范化、标准化、统一化，以形成较完善的现代人才测评制度。
其次，扩大应用领域。要将人才测评技术纳入毕业生就业指导，咨询服务内容之中，将人才测评结果进入人才档案，作为人才资料放入人才库，要将人才测评这一阳光产业，将逐步扩大到机关公务录用、考核、企业高级经营管理者选聘、任用、专业技术人员任职资格评聘、晋升等领域。
再次，科学对待测评结果。任何事情的发展都将遵循从无到有、循序渐进地发展过程，人才测评业也一样，有一个发展和完善的过程。测评结果是衡量人才的一个重要标准，但不是唯一标准要结合其它情况来参考使用。例如“你是否能喝酒？”被测评者可能不太能喝，但他考虑申请的职位经常需要应酬，就会填上“能喝”。这种心态对于求职者来说是非常普遍的，也会导致了人才测评的某种不真实性。因此，人才测评的内容、技术、程序不仅要由测评人员亲自主持与操作，严格把关，以保证测评结果的客观性、精密性；还要结合本人实际情况，如工作表现、工作业绩、实际情况等，保证用人的合理性、科学性。
