人才测评是一门应用性极强的学科，大众认知观念正确与否在一定程度上影响着它的发展。如何进一步推动我国人才测评事业的蓬勃发展，已是摆在每一位人才测评工作者面前的迫切问题。从现状来看，当前大众对测评的认识存在着很多误区。揭示人才测评发展中存在的问题，分析其产生的原因并提出有效对策，对于如何改进和加强人才测评的发展，有着重要的意义和作用。
测评技术落后的瓶颈问题
测评技术落后是影响我国人才测评发展的瓶颈问题，具体表现在以下两个方面。首先，老技术的新问题。量表测评是一门“老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。可以毫不夸张地说，目前我国人才测评机构中使用的大多数软件都只是简单的“舶来品”，主要的著名的测验量表：诸如16PlMBTI、CPI、MMPI、EPQ等量表，几乎都是从西方引进、修订的。“量表热”从20世纪80年代直到今日，并未“冷却”多少。然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现“水土不服”之状：
首先，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。譬如人格测验，如果完全是基于对中国人的研究，可以断定，所选择的人格变量肯定不会是卡特尔的16种因素，也不会是高夫的23种因素（CPI），甚至于国外现在流行的大五人格理论，有学者发现，中国人其实并不具备大五特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是因为我们在做诸如16PF等问卷无法避免社会赞许心、默认心向和“中庸”取向。因此，如何针对中国人特有的心理特性和能力素质，建立适合中国人常模和评价体系是势在必行了。
其次，新技术相对薄弱。目前人才测评有两大趋向值得注意：其一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外如今流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种多个评价者采用多种评价技术进行的选拔人才过程。评价中心采用的主要技术有：公文处理法（使用频度95%）；元领导小组讨论（使用频度85%）；模拟面谈（使用频度7596）；案例分析（使用频度40%）；管理游戏（使用频度35%）；智力测验（使用频度2%）；投射测验（使用频度1%）。这些测评技术，国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长一段路要走。举例来说，像无领导小组讨论的题目设计，评分维度的确定；管理游戏的情景设置；公文处理中的公文拟订的工作相关性和难易程度等，都是需要探讨和研究的薄弱环节。其二，“经济”取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入成本的多寡。目前在实际应用中，有相当一部分客户要求“短、平、快”的服务。因此，像笔迹分析等技术便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分，还没有形成定论，技术上还存在一定难点需要攻克。
综上所述，人才测评技术的开发水平亟需提高。一方面，完善量表测评的信效度，大力开发和编制适合中国人特性的测评量表；一方面，开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术，以及建立像无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息，是满足当前测评技术落后的一个方向和趋势。
研究理论相对滞后问题
相对于应用而言，关于人才测评基础理论的研究相对滞后，自1990年代以来，关于人才测评的文章明显增多，但从相关文献检索的结果来看，发现基本上的文章都是介绍和操作性的内容，而关于理论的探讨则非常鲜见，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高，也阻碍了测评事业的进一步发展。
首先要打好基础理论根基建设。从整体上看，现代测评理论主要是建立在差异理论之上。一方面，职位类别的差异对人才测评提出了客观要求，职业与职位，其差异是客观存在的，人职匹配以便提高工作绩效；另一方面，个体差异是人才素质测评的前提条件。比如心理差异中的个性倾向差异、个性心理特征差异等。不难看出，以上测评理论基本上建构在偏于心理测量的测评观基础上，而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢，目前已引起有关学者的质疑。
而即使是心理测量的测评观，也存在厚此薄彼现象。从心理测量发展史来看，有两种理论较有影响：经典测验理论和项目反应理论，我国大多数测验方法、技术是建立在经典测验理论基础之上的，而对项目反应理论研究则较少，水平还比较低，需要大力加强。
其次，具体方法的理论研究也需进一步深入跟进。从具体测评方法来看，是操作多方法少，应用多研究少，基本上是简单模仿西方发达国家已有的成果，缺少自己的理论研究。就无领导小组讨论测评技术来说，现在各单位的高级人才素质测评中都有一定引荐和应用，但关于其应用效果怎样，评分者信度、效度评判的尺度如何确定？这方面很少见到深入的研究。而这一些都阻碍了具体测评方法的推广和应用。
所以，必须深化人才测评的理论研究，特别是基础理论研究，使人才测评能够建立在坚实的基础之上，从而推进人才测评的纵深发展。
专业人才的匮乏问题
众所周知，现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。在美国，对人才测评的操作必须是由专业人士来执行，并对结果给以建设性的说明和解释。这种专业人员，在发达国家必须是博士，经过专业考核获得专业资格认证，还必须经过反复培训，比医学还要严肃。而我国几百所大学中，开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是如数家珍，其他条件更不具备。
就我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说，虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。有的从业人员是从人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的根本不具备人才测评的专业知识，滥竿充数，还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。以至于一家从事人才中介服务的老总感言：请不到高层次、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。
建设人才测评队伍，是搞好人才测评工作的重要保证，也是人才测评事业持续发展的基础。因此，可以采取以下措施来改变现状。一方面，想方设法把有关人才测评的专家组织起来，形成合力，建立人才测评专家信息网络，组织专家队伍攻关，解决人才测评事业发展的重大科研和技术问题；另一方面，加紧人才测评队伍的培养工作。扩充专业工作者数量，提高质量。
利益驱使下的商业操作问题
打开搜索网站，可以见到各地兴建人才测评机构的热闹场面，有的以人才市场为依托，也有的二三人合伙单干。令人惊讶的是：人才测评软件是支撑他们发展的惟一支柱，但这些测评软件往往不是自主开发，并且引进软件以后同样缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作，是盈利。
这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构以节约为本，加上从业人员缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有中国的常模，文卷编制也存在问题，科学性要受到质疑。这对参加测试的人会有误导。明明是文理都适合的，测试结果却是只能学文，结果把学生的理科前途毁了。其次，影响了行业整体声誉。长期以往有可能殃及整个行业、现在招聘会场上往往会摆上一台电脑，花几十元钱就能做一个测试，当场测验，机器会打出结果，告诉被测人适合什么工作，不适合什么工作。其实这是不符合科学论理标准的。心理学测试只能是给被测者一个建议，一个参考性意见，不能作为评判性的标准。适合不适合还有待于个人的努力。但很多商家在利益驱动下兴风作浪，严重破坏了人才测评的良性发展。
相应的法制法规缺位问题
有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全、管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以判断。致使人才测评市场中，未经科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。因此，制定相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。
首先，建立从业人员资格认证制度。从业人员的素质在一定程度上影响着该行业的发展，因此，规范人才测评市场，必须要对从业人员进行资格认证。通过资格认证，按照国际惯例，参照国际标准，并结合中国实际，一方面加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质；一方面吸纳更多优秀的符合认证资格的人员加入测评行业。
其次，完善中介机构管理。目前从事测评活动的还是以一些测评服务中介为主，因此，完善中介机构管理乃当务之急。其一，应该建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。其二，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严加查处，情况严重的，取消经营资格直至追究刑事责任。其三，对被测评者的测评结果应予保密，保护被测评者权益。
最后，加强技术专利保护。由于目前尚缺法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。例如，像《韦氏智力测验》这样一些需要保密的重要测验工具甚至也出现了盗版。因此，必须制定《人才测评技术、专利保护条例》等相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。
综上所述，我们认为，必须在正确的观念引导下，以先进技术为引擎、以坚实理论为基础、以人才队伍为后盾、以规范运作为前提、以健全法规为保障，以此推进我国的人才测评事业发展。（何琪）
