人才测评之所以逐渐得到企业的青睐，是因为它能够为企业解决实际问题。
一、人力资源普查和人才库建设：
人力资源普查是企业搞好人事工作的基础，也是做好人力资源规划的依据。
传统的人力资源普查（或说人员摸底更为准确），是通过了解人的学历、工作经历来确定整体的人力资源状况，从而制定相应的企业人力资源规划。实际上仅仅靠上述信息远远不足以制定出好的人力资源规划，因为这种方式忽略了相当多的重要信息，比如人员发展潜力、适合的发展方向等等。
人才测评告诉你企业的整体人力资源状况和水平，从而使企业在充分认清自我的基础上制定人力资源规划，能够在对人才全面了解的基础上有针对性地培养人才、使用人才。
华远房地产公司认为：“世纪人才公司”提供的“评价报告”，比较准确地掌握了公司员工的整体水平，对公司员工的素质、结构、兴趣动态等方面有了一个比较准确的了解，为如何挖掘人才、培养人才、组建干部队伍积累了很有价值的参考依据，较好地达到所预期的效果。
二、人员招聘：
现代企业人员的补充主要是通过招聘来解决。
一般招聘，仅仅是看看学历、工作经历，学历和工作经历达到基本标准后，再通过面试决定是否录用。企业在招聘过程中遇到的普遍问题是，由于只能够了解应聘人员的学历和工作经历等表面信息，因而招聘成功率不高。如果中高级管理职位招聘失误，损失的就不仅仅是几个月的工资和企业资源，还可能是稍纵即逝的发展良机，从而影响企业的发展速度和经济效益。
人才测评在对招聘岗位进行深入分析之后，可对应聘者的能力、个性进行深入了解，对与招聘岗位之间的匹配程度做出评价，并提出将来的使用和调配建议，不仅大大提高了招聘的成功率，还使日后对其管理变得有矩可循。
北京金康食品有限公司是1997年6 月成立的一家生产经营纯天然绿色食品的合资公司。公司的美方代表徐先生80年代初赴美攻读，获得博士学位。徐先生深知，有了好的产品，还必须有优秀的销售工作，主管市场营销工作的经理至关重要。于是，公司决定公开招聘销售副总经理。通过了解应聘者的工作经历、实际操作经验，淘汰了大部分应聘者，最终面对4名最后应聘者，公司内部产生了分歧，拿不定主意。 这几个人在条件上非常相似，都具有大学以上学历、多年市场营销工作经验，目前都在食品行业中担任销售经理职务。为能得到最合适的人选，徐先生想到了人才测评，他知道，测评是国外选拔人才的一种常见手段，自己在国外工作时曾被别人测试过，也测试过别人。他决定请世纪人才系统有限责任公司通过测评手段，对4位候选人做出科学评价。 在测试报告送到他手中的第二天，金康公司根据测试报告中的录用建议，确定了最后人选。事后，徐先生表示，测评结果正是他们希望得到的东西，公司内部的意见基本统一了，为招聘工作圆满地画上了句号。
三、选拔管理干部：
员工在当前岗位上成绩不错，并不等于能够胜任更高的职位。如同挑担子一样，能挑得起50斤的担子， 不等于能够挑得起100 斤。 当挑100斤担子时，一种人很轻松地挑起来了；一种人试了试，很重， 但一挺肩膀，也挑起来了；再一种人，100斤的重量，对于他来说， 实在是不堪重负了。企业管理职位越高，管理的职责、跨度和难度也相应增大，管理成败所产生的影响也就更大，因此需要更强、更全面的综合能力。通过什么手段能够了解后备干部能否担当更重的担子呢，除了考察他的业绩，人才测评是一个重要的手段。人才测评可以通过一系列手段，不但了解人的现有能力素质，还能了解潜在的发展潜力，可以大大提高选拔干部的成功率。
上海柴油机股份有限公司运用《企业管理人才测评系统》，于1995年、1997年的两年中，对170 余名在岗中层管理人员和后备中层管理人员进行测评，收到了良好的效果。依据测试报告提供的被测试者的岗位胜任能力、管理素质潜力及发展方向等分析结果，使公司对管理人才的选拔做到胸中有数，并进而在使用上做到人尽其才。60余名后备中层管理人员中，有32人安排担任中层管理职务。跟踪考核表明，这些后备干部均因“人适其职”而积极性得到调动发挥，岗位表现出色。
四、团队分析、班子配备：
“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的团队”。这是管理学界普遍承认的一个观点。日本的经济之所以能够在二战结束后迅速发展，其中十分重要的原因，就是日本的企业非常重视团队建设，强调合作与和谐。
团队分析，是针对企业或部门的领导班子进行的。它主要考察三个方面的问题：一是在这个领导班子中的每一个人都具有什么样的管理角色特征；二是这些人目前所承担的工作是否与其自身的管理角色特征相匹配；三是这些人的管理风格与方式是否协调。曾经有一位职业经理深有感触地谈道：“如果一个企业的一名总经理和几名副总全是当总经理的材料，这个企业一定搞不好！”这说明在一个团队中，需要各种各样的人来扮演各种各样的角色。一个完美的团队的特点是人尽其才、各司其职、各显其能、全力配合。
北京有一家公司，请“世纪人才公司”为其高层管理者进行团队分析。“世纪人才公司”在对一名总经理和五名副总进行测评后认为，该公司高层班子的人员结构非常好——总经理是一位高瞻远瞩，抓大局、抓战略的决策者，从不过多干涉具体的业务问题；而恰恰有一位副总有明显的外部经营取向，总是能够妥善处理好业务问题；另外一位副总有明显的内部团队取向，能够把企业员工凝聚起来……在“世纪人才公司”的建议下，该公司对领导班子的分工进行了调整，进一步强化了各位领导的角色偏向。该公司总经理认为，原先的分工是工作中自然形成的，自己也讲不出其中有什么必然性，经过测评，头脑清晰了，方向明确了，更加坚定了信心。
